想了解職場性騷擾怎麼處理？本篇文章帶你快速掌握性騷擾定義、常見類型、罰則，以及雇主必備的性騷擾防治義務與申訴處理流程，協助企業正確應對職場性騷擾事件。
（一）職場性騷擾定義是什麼？
職場性騷擾定義（性工法規定）
依據《性別平等工作法》（性工法）第 12 條，職場性騷擾不僅限於肢體接觸，只要行為帶有性暗示、性要求或性別歧視，造成敵意、脅迫或冒犯性的工作環境，讓員工感到人格尊嚴受損、人身自由被干擾或影響工作表現，就可能落入《性別平等工作法》對性騷擾的規範。
只要員工感受不舒服，就構成職場性騷擾？
需要注意的是，並非只要讓人覺得不舒服，就一定構成法律上的性騷擾，法院會綜合判斷：
- 行為客觀上是否具有性別歧視、性意味或性要求
- 一般人碰到這樣的言行是否為覺得被冒犯，影響人格尊嚴、人身自由或影響工作表現
- 具體衡量發生時的背景、工作環境、當事人雙方關係、當事人雙方的互動言詞、行為、被害人的主觀感受
非上班時間也可能構成職場性騷擾嗎？
即使性騷擾事件發生在非工作時間，只要與職場有關，依照性工法第 12 條第 3 項規定，仍然可能構成職場性騷擾。常見情況包括：
- 公司下班聚餐時遭其他員工性騷擾
- 私下被同事持續傳送性暗示訊息
- 與有業務往來的客戶應酬時遭到性騷擾
- 公司負責人或主管於非工作時間性騷擾員工
（二）職場性騷擾類型有哪些？
1. 敵意型職場性騷擾（營造不舒服的工作環境）
法條依據：性工法第 12 條第 1 項第 1 款
只要在工作場域中，任何人（同事、主管、客戶皆包含）出現以下情況，使員工感到不舒服或被冒犯，就可能成立：
- 反覆開黃腔、性暗示玩笑
- 對外貌、身材、性特質的性暗示
- 傳不雅貼圖、影片
- 眼神上下打量或盯視身體部位
- 在出差或聚餐時刻意靠近、肢體接觸
2. 交換型職場性騷擾
法條依據：性工法第 12 條第 1 項第 2 款
當「雇主」對「員工或求職者」提出明示或暗示的性要求，並作為以下項目的交換條件，就屬於交換型性騷擾：
- 錄用與否
- 分發與調職
- 薪資、獎金
- 考績、升遷、獎懲
常見例子如下：
- 面試官在面試求職者時，暗示若求職者願意在下班後與他單獨用餐或約會，便能優先獲得錄取機會。
- 雇主向員工表示，若員工願意接受其肢體接觸，就能在年底考績上獲得高分。
3. 權勢型職場性騷擾
法條依據：性工法第 12 條第 2 項
行為人「利用權勢或機會」對受自己指揮、監督之人為性騷擾。與交換型性騷擾不同的是，權勢性騷擾不必然存在直接的「利益交換」條件，而是強調權力不對等關係下的職場性騷擾行為。
例如：公司高層主管在公司聚餐中，對下屬進行不當的肢體觸摸，下屬因主管的地位而不敢立即制止或提出異議。
（三）職場性騷擾罰則有哪些？性騷擾行為人需要負哪些責任？
1. 民事賠償（被害人可向性騷擾行為人求償）
依照《性別平等工作法》第 27 條規定：
- 職場性騷擾：即使沒有財產損失，只要造成被害人精神痛苦，也可請求精神慰撫金、損害賠償。
- 權勢型職場性騷擾：法院可依侵害情節裁定損害額 1 倍至 3 倍懲罰性賠償金。
- 如果性騷擾行為人是最高負責人或僱用人，被害人得請求損害額 3 倍至 5 倍的懲罰性賠償金。
2. 行政責任（主管機關可裁罰）
依照《性騷擾防治法》第 27 條規定：
- 職場性騷擾（權勢型以外）：處 1 萬元以上、10 萬元以下罰鍰。
- 權勢型職場性騷擾：處 6 萬元以上、60 萬元以下罰鍰。
3. 刑事責任
依照《性騷擾防治法》第 25 條規定：
如果性騷擾的行為是「乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處」，還可能涉及刑事責任，會處二年以下有期徒刑、拘役或併科新臺幣十萬元以下罰金；若是透過「權勢」有以上行為，刑期還會再加重二分之一。
二、職場性騷擾防治，雇主有哪些責任？
（一）職場性騷擾防治，雇主應負的行政責任
不論公司規模大小，雇主都必須提供一個安全的工作環境，並建立職場性騷擾防治措施。依照《性別平等工作法》第 13 條規定，企業有建立申訴管道、調查義務、保護措施與必要處置等義務，且公司規模不同，義務也有所差異。以下整理各規模企業的義務，協助雇主快速掌握法規要求，並同步說明違反相關法規時的罰則
| 公司員工人數 | 性工法 §13Ⅱ
| 性工法 §13Ⅰ① 訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示 | 性工法 §13Ⅰ② 訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示 |
|---|---|---|---|
| 未達 10 人 | ✅ | 未強制 | 未強制 |
| 10 人以上，未達 30 人 | ✅ | ✅ | 未強制 |
| 30 人以上 | ✅ | ✅ | ✅ |
| 如有違反，相關罰則 | 性工法 §38-1Ⅱ 2萬～100萬 | 性工法 §38-1Ⅳ 1萬～10萬 | 性工法 §38-1Ⅲ 2萬～30萬 |
| 性工法 §38-1Ⅵ 應公布其名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 | |||
- 所有公司（不論員工人數），皆有義務受理職場性騷擾申訴、調查、採取必要保護措施、依法通報主管機關。若有違反，處新臺幣 2 萬～ 100 萬罰鍰。
- 員工 10 人以上，未達 30 人：應訂定職場性騷擾申訴管道，並在工作場所公開揭示。若有違反，處新臺幣 1 萬～ 10 萬罰鍰。
- 員工 30 人以上：應訂定職場性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。若有違反，處新臺幣 2 萬～ 30 萬罰鍰。
（二）職場性騷擾，雇主潛在的民事連帶賠償責任
依照性別平等工作法第 27 條規定，員工或求職者若遭受性騷擾，雇主跟性騷擾行為人應該連帶負擔損害賠償責任。除非雇主可以證明自己已經依照法律規定做好各種性騷擾防治措施，才有機會免除連帶賠償責任。
三、員工提出職場性騷擾申訴，公司要如何處理？職場性騷擾通報怎麼做？
當員工提出職場性騷擾申訴時，雇主不能只口頭安撫或請雙方自行溝通，而是必須依法律啟動正式的處理程序。以下整理公司最重要的五大步驟，確保企業符合法規要求，並避免被認定為「未妥善處置」而遭到主管機關裁罰或需要連帶負擔民事賠償責任。
（一）立即採取措施，保護提出職場性騷擾申訴之員工
收到職場性騷擾申訴後，公司第一件事就是「保護被害人」。常見的保護措施包括：
- 讓被害人知道公司正在積極處理，但職場性騷擾申訴內容與個人資料需保密，避免同事討論或貼標籤。
- 避免被害人與加害人直接接觸，如調整雙方座位、工位、排班或工作區域，必要時安排不同小組或不同班別。
⚠️ 注意：保護措施必須在職場性騷擾調查前就立即進行，不需等調查結果。若讓被害人與加害人持續接觸，企業可能被認定未盡保護義務。
（二）對提出職場性騷擾申訴之員工提供必要協助
職場性騷擾事件中，被害人可能情緒不穩、焦慮或出現身心不適，公司應主動提供協助，包括：
- 提供職場性騷擾法律諮詢相關資訊（可轉介給外部資源），且需讓被害人知道「可以報案」，並視情況提供協助。
- 提供心理諮商資訊、協助就醫或身心科、精神科相關醫療資源。
（三）對職場性騷擾事件進行調查
雇主有「調查義務」，調查應儘速、公正、保密且完整。調查內容應包括：
- 指定中立的調查人員或調查小組，避免由與雙方有利害關係的人調查。
- 收集相關證據，例如書面資料、LINE、Email、社群訊息、錄音、截圖、照片、目擊證人的訪談紀錄等。
- 與當事人分別進行訪談並全程保密，避免造成二度傷害。
（四）對職場性騷擾之行為人採取適當處分
依職場性騷擾調查結果，公司應採取適當的處置，常見方式包括：
- 口頭警告或書面警告
- 記過或申誡
- 調職、降職或限制部分權限
- 解除勞動契約（情節重大時）
且公司於處分後應通知被害人調查結果與後續保護措施，以及持續避免雙方接觸、追蹤被害人是否受到報復或不利對待。
（五）依法通報主管機關，並協助員工報警
當公司收到員工提出的職場性騷擾申訴時，不論案件是否成立，雇主都有職場性騷擾通報義務，此時需進行的職場性騷擾通報步驟如下：
- 雇主接獲被害人的職場性騷擾申訴時，應即通知直轄市、縣（市）主管機關
只要員工有提出職場性騷擾申訴，不管內容是否屬實、是否成立，也不論公司規模大小，都需「主動通報」主管機關。通報方式可透過地方政府提供的 「職場性騷擾案件通報系統」，或使用主管機關提供的 Email、線上表單、電話等方式。 - 若經調查後確認屬職場性騷擾，公司必須再向主管機關通報處理結果
若公司完成調查後認定職場性騷擾成立，還需要將調查結論與處理結果通報主管機關（第二次通報）。 - 若職場性騷擾涉及刑事犯罪，公司應協助被害人報警
若申訴內容涉及強制猥褻、偷拍、性影像散布等刑事犯罪，公司應告知被害人可以報警、協助保存事證、必要時協助報案，且不得阻止或勸阻被害人報案。
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