企業經營中，員工可能因育嬰、服兵役等原因提出留職停薪申請，但雇主該如何應對？本篇將說明留職停薪的常見問題，幫助企業避免踩到勞基法紅線。
（一）雇主能強制員工留職停薪嗎？
原則上，留職停薪申請應由員工主動提出，雇主不可以單方面強制員工留職停薪。
例外情況：
- 員工發生重大錯誤時（勞動部民國 80 年 8 月 5 日台勞動一字第 20195 號函）
若員工有重大違失，例如嚴重違反勞動契約、公司工作規則，或觸犯有期徒刑以上罪刑且事實明確，雇主才可視情況採取留職停薪作為懲處措施。 - 企業經營困難時
公司經營困難（如疫情、景氣衰退）時，雇主可與員工協商留職停薪，但必須「取得員工同意」。
⚠️注意：若不存在以上兩種例外狀況，雇主卻直接強制要求員工留職停薪，在法律上可能被視為可歸責於雇主的事由導致停工。此時，即使員工未提供勞務，雇主仍有義務給付全額工資。若雇主未依法給付工資，勞工可依《勞動基準法》第14條第1項第6款規定，向雇主請求資遣費後終止勞動契約。
（二）留職停薪期間是否計入年資？
- 留職停薪期間「不計入」工作年資
不管是育嬰留停或其他事由的留職停薪，留職停薪期間，勞雇雙方勞動契約處於暫時停止狀態，勞工無須提供勞務，雇主亦無須支付工資。因此，除非勞雇雙方另有約定或法律另有規定，此期間原則上不計入勞基法所稱之工作年資。 - 留職停薪前後的工作年資「合併計算」
根據勞動部的函釋，勞工因故留職停薪，其留職停薪前後之工作年資應「合併計算」。這表示復職後，之前的年資會與復職後的年資銜接，不會歸零。
（三）留職停薪期間可以參加尾牙或領年終獎金嗎？
【一般留職停薪】
多數情況下，留職停薪的員工屬於「保留職位，但不在職」的狀態，期間沒有實際提供勞務。如果公司在勞動契約或獎金辦法中明確規定，年終獎金屬於「恩惠性給予」，且必須在職才能領取，那麼正在留職停薪的員工，通常就不會被列入年終獎金、尾牙抽獎或其他福利的發放名單。
【育嬰留職停薪】
依《性別工作平等法》第 21 條，雇主不得因員工申請育嬰留職停薪而視為缺勤，進而影響其考績或剝奪原本應得的年終獎金。如果員工在申請育嬰留停前已經達成領取年終獎金的條件，即便留停期間沒有工作，雇主仍應依原標準發放年終獎金，避免觸法。
（四）員工留職停薪期間，雇主是否可聘用替代人力？
雇主在面對員工留職停薪時，可以聘用替代人力，但要特別注意以下兩件事：
- 須簽訂「定期勞動契約」
由於留職停薪的員工在一段時間內就會回來工作，因此需要與替代人力簽訂「有明確到期日」（也就是留職停薪員工復職日）的定期勞動契約。 - 契約需明確載明期限與原因
務必事先告知替代人力，這是一份有明確到期日的定期契約，並說明清楚是替代某位暫時留職停薪的員工，避免未來爭議。
（五）留職停薪員工復職，若原職位消失怎麼辦？
- 雇主應優先安排適合職缺，並協商調動職務。
- 若無合適職缺或員工不同意調動，雇主希望解僱員工，則仍需遵守勞基法關於解雇的規定，依照預告期提前通知員工並給付資遣費。
（六）留職停薪復職手續有哪些？
員工留職停薪結束回來上班時，雇主需處理以下事項，確保復職合法且勞工權益完整。
- 職務安排：應優先恢復原職或相同條件的工作，或協商調動職務。
- 行政手續：書面向勞保局申報恢復投保、提繳退休金。
二、留職停薪申請事由、留職停薪勞健保、退休金規定一次看！
| 雇主得否拒絕 | 勞工保險 | 全民健康保險 | 勞工退休金 | |
| 育嬰留職停薪 | 不得拒絕 | 雇主仍須替員工投保，雇主負擔額可由政府補助 | 不退保，雇主負擔比例由政府補助 | 依規定在留職停薪發生 7 日內申報停止提繳 |
| 應徵召服兵役 | 得拒絕 | 雇主不得拒絕員工申請繼續投保，且不能調整投保薪資 雇主負擔額仍由雇主負擔 |
須經雇主同意才可續保 | |
| 派遣出國考察、研習或提供服務 | 得視情況決定，並可在勞動契約或工作規則中約定 | |||
| 因案停職或被羈押，未經法院判決確定 | 得拒絕 | |||
| 因普通傷病假請畢請假致留職停薪 | 得拒絕 | |||
| 因職業災害請普通傷病假請畢 | 不得拒絕 | 雇主應同意續保 | ||
| 雇主與勞工自行約定 | 雙方約定為準 | |||
（一）育嬰留職停薪
- 適用對象與條件
・不限性別，孩童父母皆可申請。
・員工須任職滿六個月、小孩未滿三歲。
・育嬰留停最長不得超過兩年。若同時照顧兩個以上的小孩，育嬰留職停薪時間應合併計算，以最小孩受撫育二年為上限。 - 雇主可否拒絕申請？
雇主不得拒絕員工申請育嬰留職停薪。 - 勞保
雇主仍須替員工投保，育嬰留職停薪期間雇主負擔部分可由政府補助。 - 健保
不需退保，雇主負擔比例同樣由政府補助。 - 退休金
雇主應於育嬰留職停薪發生日起 7 日內申報停止提繳，待員工復職後再恢復提繳。
（二）應徵召服兵役
- 雇主可否拒絕申請？
雇主可以拒絕，但若同意，則必須遵守以下相關投保規定。 - 勞保
勞工如申請繼續投保，雇主不得拒絕、不能調整投保薪資，且雇主負擔額仍由雇主負擔。 - 健保
必須經雇主同意才可繼續投保。 - 退休金
雇主應於留職停薪發生日起 7 日內申報停止提繳，待員工復職後再恢復提繳。
（三）派遣出國考察、研習或提供服務
- 雇主可否拒絕申請？
雇主得視情況決定，並可在勞動契約或工作規則中約定。
勞保
勞工如申請繼續投保，雇主不得拒絕、不能調整投保薪資，且雇主負擔額仍由雇主負擔。健保
必須經雇主同意才可繼續投保。- 退休金
雇主應於留職停薪發生日起 7 日內申報停止提繳，待員工復職後再恢復提繳。
（四）因案停職或被羈押，未經法院判決確定
- 雇主可否拒絕申請？
雇主可以拒絕，但若同意，則必須遵守以下相關投保規定。 - 勞保
勞工如申請繼續投保，雇主不得拒絕、不能調整投保薪資，且雇主負擔額仍由雇主負擔。 - 健保
必須經雇主同意才可繼續投保。 - 退休金
雇主應於留職停薪發生日起 7 日內申報停止提繳，待員工復職後再恢復提繳。
（五）因普通傷病假請畢請假致留職停薪
- 雇主可否拒絕申請？
雇主可以拒絕，但若同意，則必須遵守以下相關投保規定。 - 勞保
勞工如申請繼續投保，雇主不得拒絕、不能調整投保薪資，且雇主負擔額仍由雇主負擔。 - 健保
必須經雇主同意才可繼續投保。 - 退休金
雇主應於留職停薪發生日起 7 日內申報停止提繳，待員工復職後再恢復提繳。
（六）因職業災害請普通傷病假請畢
- 雇主可否拒絕申請？
雇主不得拒絕因職業災害請普通傷病假請畢者之留職停薪申請。 - 勞保
勞工如申請繼續投保，雇主不得拒絕、不能調整投保薪資，且雇主負擔額仍由雇主負擔。 - 健保
雇主應同意續保。 - 退休金
雇主應於留職停薪發生日起 7 日內申報停止提繳，待員工復職後再恢復提繳。
（七）雇主與勞工自行約定
- 雇主可否拒絕申請？
雇主有裁量權，雙方約定為準。 - 勞保、健保、退休金
按雙方約定及相關法規辦理。
三、使用 Lawsnote 法務掌，讓留職停薪流程更省心！
處理留職停薪不只是法律問題，還牽涉到勞健保、年資計算、替代人力安排、復職接續等行政細節，因此公司若沒有即時的法律資源，往往容易踩到勞基法或相關法規的紅線。
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