過去談到「職場霸凌」，許多企業第一時間想到的往往是人際衝突、主管管理風格爭議，或是公司內部需要自行處理的勞資問題，畢竟臺灣法律對職場霸凌從來沒有明確的定義，只能靠法院判例和行政指引模糊認定。
然而，在 2026 年 7 月 1 日《職業安全衛生法》新增「職場霸凌防治專章」正式上路後，職場霸凌已不再只是企業文化或管理課題，而是明確受到法律規範的職場風險。相較於過去制度，2026 新制職場霸凌防治專章有幾項重要修法：
| 過去制度 | 2026 職場霸凌防治專章 | |
|---|---|---|
| 職場霸凌定義 | 判斷標準較分散，容易產生認知落差 | 將職場霸凌定義明確納入《職業安全衛生法》，建立專章制度 |
| 雇主責任 | 偏向事後才處理爭議 | 要求企業建立防治措施、申訴機制與調查程序 |
| 申訴制度 | 各企業自行規劃，流程差異大 | 強化申訴處理與調查要求，提高程序透明度 |
| 法律責任 | 多數情況仰賴勞工自行主張權利 | 未依法防治或處理不當，企業可能面臨行政責任與裁罰風險 |
- 職場霸凌定義
過去對於職場霸凌定義的判斷標準較分散，容易產生認知落差；2026 職場霸凌防治專章則明定職場霸凌構成要件與行為態樣。 - 雇主責任
過去對於職場霸凌偏向事後才處理爭議；2026 職場霸凌防治專章則要求企業建立防治措施、申訴機制與調查程序。 - 申訴制度
過去對於職場霸凌申訴制度多為各企業自行規劃，流程差異大；2026 職場霸凌防治專章則強化申訴處理與調查要求，提高程序透明度。 - 法律責任
過去職場霸凌多數情況仰賴勞工自行主張權利；2026 職場霸凌防治專章則規定若未依法防治或處理不當，企業可能面臨行政責任與裁罰風險。
二、2026 職安法霸凌專章修法重點：五大構成要件一次看
過去企業經常面臨「這樣算不算職場霸凌？」的認定困難。新制透過法律明確建立判斷標準，可先從以下五個構成要件進行檢視：
（一）場域性：必須發生於勞工執行職務過程
職場霸凌並不只限於實體辦公室。隨著遠距工作普及，居家辦公、Teams、Google Meet 等線上會議軟體，甚至 LINE 工作群組、電子郵件往來，都可能屬於勞動場所。
例如主管在公司 LINE 群組長期公開責罵特定員工，即使不是發生在辦公室，也可能落入職場霸凌規範範圍。
（二）關係性：利用職務或權勢關係施壓
「利用職務或權勢關係」不一定只有主管對部屬，重點並非職稱高低，而是雙方是否存在實質上的權力不對等。
例如資深同事長期排擠新人、團隊成員集體孤立特定同事，甚至派遣人員、外包人員間利用職務關係施壓，也可能符合職場霸凌構成要件。
（三）不當性：已逾越業務上必要且合理範圍
主管依法管理、要求工作品質或進行績效改善，本身並不一定構成職場霸凌；但若管理方式已超出合理範圍，則可能產生法律風險。
例如一項工作通常需要 1 個月完成，主管卻刻意要求特定員工 3 天內完成，甚至明知無法達成還是持續施壓，就可能被認為已逾越合理管理界線。
（四）持續性：原則上需反覆發生，但重大事件例外
職場霸凌原則上需要持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言行。
例如主管長期公開羞辱、反覆以考績施壓，或持續將特定員工排除於工作資訊之外，都可能符合職場霸凌的持續性要件。
但職場霸凌防治專章新增重要例外規定，如果情節重大，即使只有單一次行為，也可能成立職場霸凌。例如當眾嚴重羞辱、重大人格貶抑或極端威脅行為，都可能直接產生法律風險。
（五）損害性：已造成勞工身心健康危害
職場霸凌不只是員工「感覺不舒服」，還需要與身心健康受損具有一定關聯。
例如長期焦慮、失眠、恐慌、情緒異常，甚至因壓力導致身體狀況受影響，都可能成為判斷因素。
三、 職場霸凌防治該如何進行？公司沒處理會怎樣？
（一）職場霸凌防治，公司該怎麼做？
2026 年職場霸凌防治專章上路後，企業不再只是收到申訴後才開始處理，而是需要提前建立制度、規劃流程並落實管理措施。尤其新制依企業規模設計不同程度的法遵要求，若企業未依法辦理，除了可能面臨行政裁罰，也可能進一步衍生勞資爭議與民事賠償風險。
- 僱用 10 人以上企業：建立專屬職場霸凌申訴管道
企業應設置職場霸凌申訴管道，例如專用電子信箱、專線電話或指定通訊方式，並公開揭示於工作場所或企業內部系統。另需特別留意，申訴專線不可以為公司總機或與一般對外客服信箱共用，避免違反保密義務。
- 僱用 30 人以上企業：訂定完整職場霸凌防治規範
除了建立申訴管道外，僱用 30 人以上的企業還需要以書面訂定完善的職場霸凌防治措施。例如：- 職場霸凌樣態說明
- 申訴與調查程序
- 教育訓練規劃
- 保密措施
- 懲處規範
- 惡意不實申訴處理方式
- 僱用 100 人以上企業：建立更完整職場霸凌調查制度
大型企業除需建立內部制度外，還需要進一步設置職場霸凌調查機制：- 成立職場霸凌調查小組（成員至少 3 人，任一性別比例不得少於 1/3）
- 納入外部專業人士參與（不得少於成員 1/2）
- 設立職場霸凌申復機制（如果當事人對申訴結果不符，提起「申復」，雇主須另組「申復審議小組」，且原調查成員需迴避，外部專家比例更提高至不得少於 2/3）
- 參與調查人員（調查小組、申復審議小組）須完成教育訓練
（二）收到職場霸凌申訴後有哪些義務？
- 啟動正式受理程序
企業接獲職場霸凌申訴後，應依法啟動處理流程，並依規定期限進行受理、登錄與後續調查作業。 - 立即採取必要保護措
企業知悉疑似職場霸凌事件後，即使尚未完成調查，也應立即採取適當措施，避免事件持續擴大。例如：- 暫時調整工作安排
- 避免雙方持續接觸
- 提供心理支持或諮商資源
- 必要時調整座位、業務內容或工作場所
- 企業應依內部制度進行調查，並妥善保留相關資料：
- 訪談紀錄
- 通訊內容
- 調查過程文件
- 職場霸凌事實認定理由
- 後續改善措施
- 落實保密與避免報復措施
企業在處理申訴案件時， 也應注意保護申訴人隱私，避免任意公開案件內容、洩漏申訴資訊，以及防止員工因提出職場霸凌申訴而被刻意調職、降職或不利對待等。
（三）未處理職場霸凌可能有哪些法律責任？
- 行政裁罰風險
若企業未依法建立職場霸凌防治措施、申訴制度或調查程序，主管機關可能依法要求限期改善，情節嚴重者，也可能面臨行政裁罰。事業最高負責人經認定有職場霸凌之行為者：處新臺幣 1萬元以上、100萬元以下罰鍰。
10人以上企業未設置職場霸凌申訴管道、30人以上企業未訂定防治規範，經通知限期改善而未改善：處新臺幣 3萬元以上、75萬元以下罰鍰。
未依職業安全衛生法第 22-2 條相關規定就職場霸凌事件採取對應調查措施：處新臺幣 3萬元以上、75萬元以下罰鍰。
未依職場霸凌防治專章規定訂定申訴管道或防治規範及處理職場霸凌事件，導致員工發生職業病：處新臺幣 5萬元以上、300萬元以下罰鍰。
- 民事損害賠償責任
若企業未善盡保護義務，導致員工身心健康受損，亦可能進一步衍生民事賠償責任，例如醫療費用、精神慰撫金等。
四、企業如何提前建立職場霸凌防治機制，降低管理風險與申訴爭議？
2026 年職場霸凌防治專章上路後，企業面對的挑戰，不只是收到申訴後如何處理，更重要的是如何提前建立制度，降低未來勞資爭議與法律風險。尤其對中小企業或沒有專職法務、HR 團隊的公司來說，從申訴流程設計、內部規範建立，到主管日常管理方式，都可能影響企業是否已落實法令要求。等到爭議發生才開始找資料、查法規，不僅處理成本較高，也容易因程序不完整而增加風險。
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