家庭照顧假 2026 新制全攻略：天數、薪水、證明文件一次搞懂

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一、家庭照顧假到底是什麼假？可以當事假用嗎？

家庭照顧假是《性別平等工作法》第 20 條所保障的一項請假權利，立法目的就是希望勞工在家人因病或重大事故需要照顧時，能請假不致影響工作權。

性別平等工作法第 20 條
Ⅰ受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。
Ⅱ家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。

依現行規定，家庭照顧假條件如下：

勞工須親自照顧家庭成員，家庭成員是指包含：
1. 具有血緣關係之親屬，例如：父母、祖孫、兄弟姐妹等。
2. 雖無血緣關係，但以永久共同生活為目的之家屬，例如：公婆、岳父母、未婚的同居伴侶等。
  💡需注意：如果只是單純同住，但沒有以「永久共同生活」為目的，就不能算是家庭成員喔！例如：同住室友、朋友等。
勞工每年可請最多 7 日的家庭照顧假。
家庭照顧假必須以「日」為單位，不能拆成小時。
家庭照顧假是無薪假，雇主不需支付工資。
請假天數會併入「事假」總天數計算。

家庭照顧假在 2026 年會有一項重大調整——請假單位將從「天」變得更彈性，可以拆成「小時」。

以下是家庭照顧假新舊制比較重點：

＊家庭照顧假、事假差異比較表

	使用情境	是否必須說明請假原因	是否影響全勤獎金
家庭照顧假	用於照顧特定親屬（就醫、住院、停課、突發狀況等）	需要說明照顧對象與原因	不得視為缺勤而影響全勤獎金
事假	個人事務、臨時安排、家庭私務	不需特別揭露原因	依勞動契約或工作規則認定

很多公司在管理假別時，會把家庭照顧假和事假混在一起處理，但兩者在使用情境、申請要求（是否必須說明請假原因）與缺勤處分（是否影響全勤），其實有明確差異，以下快速比較此三大差異：

使用情境不同
- 家庭照顧假：限定用於「家庭成員」家人因病、住院、就診、學校停課或突發狀況需要照顧時才能使用。
- 事假：屬於個人安排，例如辦文件、搬家、拜訪、家庭私務等。
是否必須說明請假原因
- 家庭照顧假：員工需說明「照顧對象」與「請假原因」。
- 事假：員工原則上不用詳細透露請假原因。
是否影響全勤獎金
- 家庭照顧假：依照性別平等工作法第21條規定，員工請家庭照顧假，雇主「不得視為缺勤」而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。
- 事假：法規僅保障婚假、喪假、公傷病假、公假不得扣全勤，故一般事假是否影響全勤或考績，應依勞動契約或公司內部工作規則認定。

依照《性別平等工作法》第 20 條，家庭照顧假屬於無薪假，雇主無須支付工資，但雇主不能因為無薪就任意扣發其他獎金或福利，否則可能違法。以下為家庭照顧假薪資處理原則：

根據《性別平等工作法施行細則》第 13 條規定，員工申請家庭照顧假時，不需要事前取得主管同意，也不必當下附證明。但雇主若有疑問，可以在事後「合理要求提出證明文件」，確認請假用途確實與家庭照護有關。

不過法規並沒有強制限定證明形式，只要能證明確有照顧必要即可，不需要提供過度隱私或正式診斷書。

很多企業擔心人力調度或員工濫用家庭照顧假，但根據《性別平等工作法》第 20 條，只要員工請假用途是依法規定的照顧家屬需求，雇主不得任意拒絕，也不能強迫轉為事假、特休或補班方式處理，否則可能被處以新台幣 2 萬元以上 30 萬元以下之罰鍰。

📌 雇主僅能在以下例外情境下，不予核准家庭照顧假或要求轉為其他假別：

公務人員同樣每年享有 7 天家庭照顧假（115 年起可換算為 56 小時），但在「薪資給付」與「獎金考核影響」方面，跟一般勞工有明顯差異：

除上述規定有所差異外，申請流程與證明方式皆和一般勞工相似。

公務人員請家庭照顧假，同樣可以事後補文件，也不強制提交正式診斷證明，只要能合理證明「需要照顧家屬」即可。

對企業來說，家庭照顧假不是不能給，而是「要給得合法、給得安心」。尤其 2026 年起可拆成小時請假後，請假頻率勢必提升，業者若沒有規劃好制度與流程，很容易踩雷。這時候只要交給 Lawsnote 法務掌，就能擁有以下幫助：

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