想踏入美業嗎？無論你是員工還是雇主，全職、兼職或學徒，了解工作合約都是成功的關鍵！這篇文章將深入解析美容美髮業工作合約的各個細節，涵蓋薪資待遇、培訓要求等內容，確保你在職場上無後顧之憂。無論你是剛入行的新手，還是擁有豐富經驗的專業人士，是從事美容、美甲或美髮，這份指南將幫助你全面掌握合約內容，保障你的權益，讓你安心開展美麗事業，實現職場夢想。
在美業中，工作合約的簽訂至關重要！這不僅能明確合作的美容師之間或老闆與員工之間的權利與義務，避免因溝通不良引發的糾紛，還能有效保護商業機密和技術資源，同時促進合作夥伴、員工的職業發展和對公司的忠誠度，確保了美業的穩定和專業經營。
（一）明確雙方合作關係與權利義務
經營美業想找其他美容師合作，最重要的第一步就是確認應該適用「承攬制」或「僱傭制」，這個決定將直接影響雙方合作的方式以及各自的權利義務。詳細的承攬制與僱傭制說明，請詳閱本文後續的介紹，了解並明確這兩種制度的差異，能有效保護雙方的合法權益，確保合作關係順利進行。
（二）明確工作範疇與薪資福利
工作範疇與薪資福利絕對是美業工作中雙方最在意的部分。
工作範疇的界定，例如：美容師是否專職從事美甲、霧眉，不需要負責打掃環境等行政事項？透過契約明確約定工作範圍，有助於雙方對職責範圍達成共識，也能確保每位員工專注於自己擅長的技術領域。
而契約中對薪資結構的詳細說明，包括底薪、抽成比例、獎金制度等，能讓員工對自己的收入有清晰的預期，不僅能避免因工資問題引發的爭端，也能透過薪資福利的設計激勵員工提升工作積極度。
（三）透過競業禁止條款避免員工「學完就跑」
美業工作中經常包含學徒技術培訓和職業發展機會，這有助於提升美容師技能，增強他們對公司的歸屬感和忠誠度。在僱傭或承攬合約中訂立保密條款和競業禁止條款能防止美容師在離職後自立門戶或在競爭對手處工作，從而有效保護公司的核心利益。
二、美業工作常見法律爭議 Q&A 及合約注意事項！
（一）想招募美容師合作夥伴，該適用承攬還是僱傭呢？
在選擇之前，先讓我們簡單了解一下承攬與僱傭的差異吧！
僱傭和承攬在法律上的區別主要依據是否具有從屬性來判斷。僱傭具有從屬性，而承攬則沒有。其中，從屬性又可以細分為人格從屬性和經濟從屬性。
1. 人格從屬性
僱傭契約中的「人格從屬性」指的是受僱者無法自主決定工作時間、工作地點和工作內容等。受僱者需接受僱主的指揮監督，遵守營業組織內的工作規則，服從上級主管的指示，並承擔接受檢查和違規懲處的義務。
2. 經濟從屬性
「經濟從屬性」則意味著受僱者的勞動不是為了自己的營業利益，而是為了他人的利益。簡單來說，受僱者是為僱主賺錢，而非為自己賺錢。
就美業而言，不論是正職或兼職，都沒有限制必須採用僱用或承攬制度，美容師之間可以依彼此合作需求簽訂工作合約。選擇僱傭及承攬，差異如下：
- 僱傭
– 工作時間及範疇：通常須按時上下班、負責行政工作、店內外環境打掃，以及老闆所交代之其他事項。
– 薪資及勞健保：通常具備底薪保障，且雇主需要幫員工投保勞健保 - 承攬
– 工作時間及範疇：通常沒有嚴格的上下班時間，可以自由排班。原則上只需要完成美業相關核心工作，不需要協助打掃環境等行政事項。
– 薪資及勞健保：合作美容師通常以抽成方式獲得報酬，無底薪保障，也不享有勞健保。
如果想更了解僱傭與承攬的差別，可以參考此篇文章：承攬契約是什麼？與僱傭、委任差在哪？3 分鐘帶你了解
（二）美業可以適用責任制嗎？
在美業中，因客人預約晚或施作需要花費較長時間的美容項目，例如：美甲、美髮，延遲而導致加班是比較常見的情況。這時，僱主是否需要支付加班費，也就是是否有責任制的適用呢？
首先必須釐清，若是適用承攬制，則合作的美容師是以「完成工作」為目標，並無固定上下班時間，所以並不存在加班費或責任制的問題。如果是僱傭關係，才需要討論是否有「責任制」。
關於責任制的適用對象，規定在勞基法第 84 之 1 條。依據勞動部的公告，美業工作者並不在勞基法第 84 之 1 條的適用範圍內。因此若員工超過正常工時工作或在休息日或國定假日工作，雇主仍然有支付加班費的義務，避免違反勞基法。
（三）美業薪資如何計算？底薪？抽成？獎金？
美業的薪資通常包含底薪、抽成及獎金三個主要類別，然而根據合作關係與契約內容的不同，會有不同的組成，例如：承攬契約中，通常不會有底薪，而是以抽成為主。
1. 底薪
底薪是雇主每個支付週期（通常是每月或每週）固定支付給員工的基本工資。它代表了員工的基本收入，不受業績或其他因素的影響。
2. 抽成
抽成，或稱分潤，是員工根據其業績或完成的銷售任務而獲得的額外收入。通常以一定比例計算，例如銷售額的一部分或利潤的一部分。不同的服務項目，也可能有不同的抽成比例。
3. 獎金
獎金是員工在完成特定目標、達成特定成就或公司達成某些目標時獲得的額外獎勵。例如：每月業績達標有額外獎金。
（四）學徒兼員工？ 能不能綁約最低服務年限？
雇主在不收取學費的情況下，教導學徒技術，主要考量的是技術學成後能為公司帶來更大的收益。然而，雇主也擔心一旦學徒學會技術後就離職，甚至自行開設美容工作室競爭，對公司生意造成影響。
依照勞基法第 67 條的規定，如果要規定學徒的留用期間，最長不得超過學徒的訓練期間。舉例而言，假設學徒訓練期間為一年，則可以要求學徒留任的期間最長即為一年。
若要避免學徒「學完就跑」的情況發生，建議雇主必須在學徒契約中訂定留用條款，要求學徒在學成之後必須留任一段期間不能任意離職，否則需要賠償雇主投入訓練的費用或違約金。但也需要注意，在留任期間必須給予原學徒與從事同樣工作的勞工的待遇。
（五）僱傭也可以按件計酬？還會受到最低基本薪資的規定嗎？
實務上很多人會用「按件計酬」來區分承攬或僱傭，然而按件計酬本身並不是判斷僱傭關係或承攬關係的唯一標準， 判斷關鍵應在於工作內容是否具有本文上述的從屬性。
因此，只要是具備從屬性的僱傭關係，不論是否為「按件計酬」，都必須符合勞基法規定，員工的薪資不得低於基本工資標準。
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