員工突然離職怎麼辦？別慌！本篇文章一次教你員工離職預告期計算、勞基法離職規定及雇主應對策略，並教你透過勞動契約有效防範員工無預警離職帶來的損失，保障公司權益！
（一）勞基法離職預告期規定
離職預告期是勞基法離職規範中的重要規定，要求勞工在離職前一定期間通知雇主，讓雇主有足夠緩衝時間安排接替人力，避免因人員流失而影響業務運作的制度。
（二）勞基法離職預告期長短不同，該如何計算呢？
離職預告期計算基準：主要取決於員工在公司的工作年資
1. 定期契約
如果員工和公司約好只工作到某個期限，這段時間內員工就不能隨便提離職。若約定的期間超過 3 年，則到第 3 年之後，員工可以提出離職，但至少要提前 30 天通知。
2. 不定期契約
離職預告期依照員工的工作年資計算：
- 到職 3 個月內：預計離職日當日提出離職即可，不用提前通知。
- 到職超過 3 個月未滿 1 年：離職預告期間為 10 天。
- 到職 1 年以上未滿 3 年：離職預告期間為 20 天。
- 到職 3 年以上：離職預告期間為 30 天，這是規定的最長預告期。
勞基法離職預告期怎麼算？簡單教你算到好
雇主收到員工提出的離職通知，要如何計算正確的預告期間，並確定離職日呢？離職預告期的第一天從何時開始起算？是不是要扣掉假日？別擔心，其實算法很簡單，照四大重點來就不會錯！
- 天數要連續計算，不拆開來算：不管是平日還是週末假日，預告期都是連續的天數，不需要挑「工作天」來算。
- 提離職的那一天不算進去：預告期從提離職的隔天才開始算。
- 預告期最後一天還是要上班：預告期結束後的離職日才是正式結束工作。
- 休假日也算在預告期裡：不論是國定假日、週末還是員工請特休，這些都會被計入預告期內，不能扣掉。
例如，小明在公司工作了 7 個月，依規定，他要提前 10 天通知老闆他要離職。如果他在 7 月 31 日提出辭呈，那麼預告期的計算是：
- 預告期：從 8 月 1 日 開始，到 8 月 10 日結束，一共 10 天。
- 離職日：小明的正式離職日是 8 月 11 日，也就是預告期的隔日。
- 其他小提醒：如果預告期內遇到國定假日或員工有剩餘特休，這些天數也算進去，沒有例外。比如小明剛好有 3 天特休，這些假期可以用，但不會延長預告期，離職日仍是 8 月 11 日。
（三）勞基法離職預告期天數可以延長或縮短嗎？
情況一：延長員工離職預告期？不行！
假設老闆和員工約定，離職時需要比法律規定的更早通知，這樣的約定就是無效的！因為這會對員工造成過多負擔。
舉例來說，勞基法離職預告期最長是 30 天，某公司卻要求員工離職時需提前兩個月通知，此要求違反勞基法離職相關規定，應屬無效。
也就是只要約定的條件比勞基法規定對員工來說更「嚴苛」，這些約定條款就不算數，會直接依照勞基法離職規定來計算離職預告期。
情況二：
縮短員工離職預告期？可以！
如果公司與員工約定的離職預告期比法律規定還短，這是允許的，因為這樣的安排對員工更友善。
舉例來說，勞雇雙方在合約約定，不論員工年資長短，員工提離職只需 3 天預告期即可。
由於這比勞基法規定的 10 天預告期更短，且對員工更加有利，因此這樣的約定並不違反勞基法離職預告期，是合法有效的約定。
二、未遵守勞基法離職規定，雇主可以向離職員工求償嗎？
（一）若員工不遵守離職預告期，雇主可以直接扣薪或求償嗎？
雇主可以直接扣薪嗎？絕對不行！
勞基法第 26 條：雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
根據勞基法第 26 條規定，即使員工違反勞基法離職規定無預警離職，讓雇主手忙腳亂，甚至造成損失，雇主也不能預扣薪水作為違約金或賠償費用。違反者可被罰新臺幣 9 萬到 45 萬元，甚至更高。
雇主可以向員工求償損失嗎？可以，但得拿出證據！
雇主可以對不遵守勞基法離職預告期的員工提起損害賠償，但必須證明員工的無預警離職對公司造成具體的財產損失，例如未完成的重要項目導致客戶索賠。
需要注意的是，如果雇主無法證明員工違反離職預告期的具體損失，則實務上很難以「造成管理上的麻煩」，作為雇主對員工的求償原因基礎。
（二）無預警離職頻發？解決問題三大方式
1. 簽訂具特別約定之勞動契約
在勞動契約中加入明確條款，例如「未遵守勞基法離職預告期需支付損害賠償金」，可以有效降低風險。
2. 盡力溝通協商離職日
第一時間聯繫員工，嘗試協商解決。雙方就離職日期達成共識，可以降低因無預警離職導致的損失。
3. 根據虧損請求損害賠償
如果無法協商，且員工的行為確實導致公司財產損失，雇主可以提起損害賠償訴訟，索取合理補償。
三、從勞動契約下手：事先防範勝於事後補救
在勞動契約中加入明確的離職預告期條款，可以有效防範員工無預警離職帶來的損失，但條款內容必須符合勞基法離職規定，才能合法又有效。以下是撰寫建議：
（一）明定預告期限
在契約中寫明「員工若終止契約，需提前依《勞基法》第 16 條規定的期限通知雇主」。
（二）增列賠償條款
若因未提前通知而造成公司具體損失，可加入補償條款，例如：
明確約定未依勞基法離職預告期限離職需賠償的損失範圍（如專案延誤罰款、臨時加聘人員費用等）。
（三）約定懲罰性違約金
懲罰性違約金的目的是為了讓員工一旦違反勞基法離職規定，就需要負擔這筆違約款項，雇主可以不用再額外證明具體的損害金額。
四、員工離職預告期怕算錯、又擔心無預警離職造成損失？用 Lawsnote 法務掌協助你把離職規定一次釐清！
離職爭議最常卡在細節：年資對應的預告天數、起算日怎麼抓、假日與特休要不要扣、定期契約能不能提前走、員工沒預告能不能扣薪／怎麼求償、契約條款怎麼寫才不會無效……只要判斷錯一步，就容易衍生勞資糾紛或用工風險。對中小企業老闆、人資或行政而言，要把法規變成可執行的流程與合約條款，確實不容易。
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